En el Reino Unido, el 77% de las madres que trabajan no tienen las mismas oportunidades que sus parejas para hacer crecer sus carreras, y se sienten obligadas a dejar su trabajo (1). Desde el agotamiento, las desventajas salariales, la discriminación normativa, la falta de flexibilidad, la competitividad… La lista es muy amplia. Estas son las consecuencias de la maternidad. Entonces, ¿cómo podemos evitar que la maternidad se convierta en el beso de la muerte para una carrera prometedora?
Como madre primeriza, la idea de volver al trabajo me llenaba de una mezcla de emoción y ansiedad. Sentía la presión de recuperarme rápidamente y regresar más fuerte que nunca, para demostrar mi valía después de estar fuera de la oficina durante casi un año. No es tarea fácil con un bebé de seis meses en casa.
Por eso es importante que las empresas tengan conversaciones abiertas, no sólo para brindar apoyo y tranquilidad a los nuevos padres que trabajan, sino también para mostrar solidaridad empresarial. En un reciente evento organizado por Wavemaker llamado “Family and Women at Wavemaker (2), seis inspiradoras mujeres líderes (3) revelaron algunas iniciativas que los empleadores pueden realizar para apoyar a las madres trabajadoras.
Comprender y normalizar el papel de los padres que trabajan.
Tradicionalmente, mantener de forma abierta una conversación en el lugar de trabajo sobre formar una familia es difícil, y muchas mujeres afirman que no tienen más remedio que mantener el secreto para proteger su carrera. Durante mucho tiempo, ha existido la percepción de que las madres que trabajan son menos capaces que sus colegas hombres, o que los que no son padres. A menudo, este factor, junto con otros, lleva a las madres que trabajan a sentir que deben compensar en exceso estas percepciones negativas.
Comprender y normalizar el papel de los padres que trabajan es vital para que prosperen en su lugar de trabajo. Y tiene que venir desde una posición de liderazgo (tanto masculino como femenino) que modele el buen comportamiento de los empleados. Que ellos mismos cojan, cuando les toque, la baja maternal y paternal sienta un precedente para un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida, y aporta una sensación de seguridad al empleado. Es vital recibir apoyo en lugar de críticas cuando hay que salir temprando del trabajo para recoger a un niño, o asistir a la gala de padres del colegio, o al médico.
La flexibilidad es clave.
Cuando hablamos de trabajo flexible, a menudo se crean malentendidos sobre lo que significa. Es más que tener un trabajo a tiempo parcial y terminar temprano. Debemos crear una cultura donde la confianza sea clave.
Centrarse en los objetivos del trabajo y en los resultados del empleado puede ayudar a aclarar las expectativas de todos. Es imperativo tener un enfoque de arriba hacia abajo, en el que todos los gerentes “toquen la misma partitura”.
Manejar la culpa y evitar el agotamiento.
La transición de ser trabajador a ser madre o padre trabajador es enorme. Antes de tener un bebé, para muchos empleados su carrera era de suma importancia. Pero con un niño pequeño en casa, aunque el sentimiento es el mismo, necesitan emplear más energía física, emocional y mental.
Para aligerar la carga, hay que diferenciar lo importante de lo esencial. Michelle Kennedy, fundadora y directora ejecutiva de Peanut, lo explicaba perfectamente con esta analogía: “algunas de las pelotas que manejan a diario los padres para hacer malabarismos son de cristal, y otras son de plástico. No pasa nada si se deja caer una de las de plástico, que son las que nos imponemos como importantes. Pero las de cristal, las esenciales, nunca se pueden dejar caer”.
En todo el mundo desarrollado vivimos con este desafío contínuo. Las empresas, los líderes y los padres deben ir encontrando e implementando formas de ayudar a los nuevos padres a prosperar en el trabajo sin ningún tipo de penalización.
Referencias
[1] Pregnancy and Maternity – related discrimination and Disadvantage: Experiences of Mothers. Adams, L., Winterbotham, M., Oldfield, K., Mcleish, J., Large, A., Stuart, A., Murphy, L. and Rossiter, H. (n.d.).
[2] With thanks to the Motherhood Penalty event organisers Alice Hennessy, Global Partnership Lead, Founder and co-lead of the Family Community, Wavemaker and Nathalie Moruzzi, Global Platform Content Director and co-lead Wavemaker Family.
[3] The panel was hosted by Nathalie Moruzzi, Global Platform Content Director, and co-lead Wavemaker Family. Panellists included Katy Fridman, Founder of Flexible Working People; Michelle Kennedy, Founder and CEO of Peanut; Sarah Cumming, VP Enterprise Strategy & Digital Transformation at Danone UK & Ireland; Takako Elliot, Co-founder of &Beyond; and Katie Lee, COO, Wavemaker UK.
Rosemary Fajobi
Global Marketing Manager de Wavemaker
