Shipra Roy, Global People, Inclusion & Culture Officer de Wavemaker Global, profundiza en qué puede hacer nuestra industria para ofrecer un mejor apoyo a los empleados neurodivergentes.
Si pienso en mi carrera, hace tan sólo 10 años no tenía mucha idea acerca de la neurodiversidad. En el trabajo no se hablaba realmente sobre autismo, síndrome de Asperger (autismo de alto funcionamiento) y otras condiciones neurodiversas; había poca educación sobre el tema, por no mencionar su buena dosis de estigma. Echando la vista atrás, ojalá hubiéramos sabido más para haber evitado perder a grandes talentos en el lugar de trabajo.
En los últimos cinco o seis años he sido mucho más consciente de la neurodiversidad, un término que engloba condiciones como el TDAH, el autismo, la dispraxia y la dislexia. A través de mis amistades, colegas y familiares, he conocido a muchas personas cuyo estilo de pensamiento es muy distinto al mío. Me di cuenta de que las personas con las que trataba a diario reaccionaban a los problemas, escenarios y acontecimientos vitales de forma muy diferente a lo que se considera normal, o neurotípico, por emplear el término correcto.
“Un lugar de trabajo no creado para ti puede ser agotador”.
Al ahondar en el tema, vi lo diferentes que eran a los míos los mundos y la realidad de algunas personas y que las expectativas dispares —y las suposiciones de que todas las personas deberían reaccionar de una determinada manera ante las situaciones— a veces conducían a una decepción, un estrés y un fracaso innecesarios. En los últimos años me he interesado muchísimo por este tema y, a medida que aprendía más, me di cuenta de que la confusión, ambivalencia e inquietud a las que me enfrentaba en una interacción concreta era algo con lo que mi colega neurodiverso también podía estar lidiando de una manera muy singular, y que no había suficiente educación (y por tanto, concienciación) en nuestros lugares de trabajo sobre estas reacciones diferentes y sobre la mejor manera de ofrecer nuestro respaldo.
Un entorno de trabajo que no ha sido creado para ti puede ser agotador. Por ejemplo, los empleados autistas que se han enfrentado (o les preocupa enfrentarse) a la discriminación o al acoso pueden decidir no comunicar su condición en el trabajo, por lo que sienten la necesidad de enmascarar algunos de sus comportamientos; imagina lo agotador que sería esto cada día. La sobrecarga sensorial, como luces brillantes, mucho ruido y un entorno muy táctil, puede resultar demasiado estimulante para las personas con autismo, lo cual provoca estrés y desgaste.
Afrontamos enormes lagunas en la forma de comunicarnos, adaptarnos y reaccionar cuando interactuamos con colegas neurodiversos. Debemos aprender a ser más neuroinclusivos tanto en nuestro estilo de supervisión como en las interacciones con los compañeros, y ser conscientes de cómo un lugar de trabajo que damos por sentado puede suponer un reto único para otras personas.
En las grandes organizaciones sigue primando la idea de ser corporativos, de respetar la línea de la empresa, algo que puede resultar inalcanzable —y una verdadera carga—, ya que se desvía la energía de hacer un gran trabajo para los colegas con diferentes estilos de comunicación. Es muy fácil (incluso peca de simpleza) tachar de introvertida a una persona con escasas habilidades sociales y viceversa; hace falta esforzarse mucho más para averiguar cuál es la mejor manera de comunicarse, quizá siendo más explícitos en las instrucciones y las respuestas, pidiendo opiniones y recibiendo de buen grado la comunicación hablada y escrita, lo que mejor funcione para cada persona.
Al formar parte de una industria creativa que rompe barreras, deberíamos ser el lugar perfecto para que trabajen y florezcan personas de todas las capacidades, individuos enormemente inteligentes, talentosos y creativos que aportan una perspectiva idiosincrásica y positivamente provocativa a sus disciplinas. El primer paso es romper los prejuicios y atraer este talento, dejando claro que somos empleadores inclusivos y adaptables que buscan en todo momento mentes distintas.
Y ahí empieza realmente el trabajo duro. Para ofrecer oportunidades que saquen lo mejor de nuestro talento neurodiverso, tenemos que cambiar nuestros lugares de trabajo. Tanto en la práctica como de tú a tú, aprendiendo a comunicarnos con empatía y buscando nuevas formas de apoyar a los colegas con recursos de salud mental para que no se sientan abrumados.
Jarred Trembath y Andreea Rashid son los defensores de la neurodiversidad y la concienciación sobre la discapacidad de Wavemaker y dirigen nuestro grupo de diversidad para empleados, ENABLE.
Le pedí a Jarred Trembath, Global Client Director de Wavemaker, que tiene TDAH, que compartiera su opinión sobre cómo podemos mejorar el entorno para nuestros colegas neurodiversos.
“Sería estupendo que Wavemaker fuera más inclusivo con las condiciones neurológicas y físicas. Hay pequeñas cosas que todos los empleadores pueden hacer para que alguien con neurodiversidad se sienta más a gusto. Estos son solo tres ejemplos:
- Ofrecer Grammarly (o alguna herramienta similar) al personal diagnosticado con TDAH y dislexia; es decir, a cualquier persona que tenga dificultades con la ortografía y/o la estructura de las frases. Esto ahorraría mucho tiempo, ya que a menudo una persona con TDAH, como yo, dedica mucho tiempo a revisar correos electrónicos, documentos, presentaciones y contratos en busca de errores ortográficos y gramaticales.
- Zonas sensoriales neutras: debe haber espacios neutros, tranquilos y limpios para las personas que sufren con la sobreestimulación (autismo, TDAH, ansiedad, etc.), de modo que puedan concentrarse y tener un lugar en el que se sientan bien si les supera la cantidad de estímulos que reciben en la oficina. La sala debe ser una zona tranquila (sin conversaciones/llamadas por Teams/móviles) y ordenada, con asientos cómodos, iluminación suave y sin olores fuertes.
- Apoyo profesional para el personal que lo necesita. En mi caso, tuve que esperar casi ocho meses para ver a un psiquiatra y recibir tratamiento por TDAH, algo que me resultó muy estresante. Tengo un seguro médico del trabajo y habría agradecido una solución mucho más rápida”.
Como ilustra la experiencia de Jarred, hay mucho que hacer, y no solo para los compañeros. Por mi experiencia reciente, cada vez más empleados con hijos neurodiversos nos hablan de cómo están afrontando el diagnóstico. Como empleadores, tenemos que empezar a adoptar una visión más amable y holística de cómo apoyamos a los colegas que se enfrentan a estos retos.
En mi propio recorrido de aprendizaje, mi deseo es interactuar mejor y aprender de aquellas personas que son neurodivergentes y tener en cuenta su perspectiva sobre el trabajo y la vida. Quiero fomentar la confianza y el respeto para poder sacar a la luz sus cualidades y su talento, a menudo invisibles, brindándoles un entorno en el que se sientan a gusto. Mi objetivo es lograr un lugar de trabajo en el que todos nuestros compañeros y compañeras sean útiles y puedan progresar.
Cederé las últimas palabras a Jarred: “Si hacemos pequeños cambios, podemos atraer más talento neurodiverso. Si formamos a estos talentos en las habilidades necesarias para una agencia de medios progresista, en un entorno en el que puedan desarrollarse bien, la vida mejorará tanto para la empresa como para toda nuestra gente”.
Shipra Roy, Global Chief People, Inclusion & Culture Officer
